Categorías de Talento Humano, Competencia Profesional y Ámbito de Desempeño

INTRODUCCIÓN:
Abordaremos la relación existente entre el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño.
Primero tenemos que definir y familiarizarnos con cada uno de estos tres términos y lo más importante ver cómo se relacionan con el funcionamiento de cualquier organización. Además, debemos tener en cuenta que mientras el elemento humano esté dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará. De lo contrario se detendrá.

ANTECEDENTES:
El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar.

JUSTIFICACIÓN:
Se sabe que la Eficiencia del personal aporta un 90% de la productividad en relación a una meta cumplida, mejorando no solamente cumplir los objetivos de la empresa sino también personal. Para tener una eficiencia positiva dentro de la organización se debe entender que el manejo y desarrollo del talento humano es importante encaminando siempre la identidad empresarial, la empatía generada, el trabajo en equipo, y la misión cumplida. A esta eficiencia se la debe trabajar en cada uno de los empleados en su desarrollo de competencias, en las competencias intelectuales y en las competencias emocionales, midiendo en su desempeño, la generación de productos, las metas cumplidas, las actividades desarrolladas que tienen estos procesos y potenciar la productividad empresarial.

En el mundo de hoy el cambio se presenta a cada instante en los negocios pero existen varios desafíos como la búsqueda de un liderazgo fuerte o una habilidad para innovar con éxito. Como Administradores se debe mirar las fortalezas para mantenerlas constantes y las debilidades transformarlas en fortalezas que propendan hacia el desarrollo personal.

OBJETIVOS:
 Explicar el significado y el sentido de los tres términos: talento humano, competencia profesional y ámbito de desempeño.
 Compresión de donde se origina el talento humano
 Diagnóstico de los son las competencias
 El tratamiento del ámbito de desempeño

DESARROLLO DEL TEMA:
El Recurso Humano presenta una increíble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. Los departamentos de Capacitación y Desarrollo de Personal realizan diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se diseñan programas de Inducción -Reinducción y Orientación. Todo esto es útil para el desarrollo humano así como para generar sentido de pertenecía en los integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. Dicho instrumento es muy bien llamado Evaluación para el Desarrollo.

Los mayores resultados profesionales se manifiestan a través de la interacción. Si se limita el desarrollo de estas destrezas se corre el riesgo de tener profesionales con talento pero que no se encuentran motivados en su trabajo.

Así mismo podemos señalar que para tener talento se necesita poseer conocimientos y ciertas características de personalidad. Estos además de una actitud positiva pueden ayudarnos a desarrollar actividades en beneficio de la empresa.

Dentro de los conocimientos vamos a encontrar los conocimientos profesionales relacionados al estudio y a la preparación. Hasta los conocimientos elementales que aprendemos en nuestro diario vivir. En el mismo caso, cada persona posee un conjunto de competencias. Unas más explotadas Qque otras de acuerdo a nuestros aprendizajes y las llamadas competencias básicas que como seres humanos sabemos que podemos ejecutarlas pero no las desarrollamos. Por lo tanto una persona R al momento de trabajar pondrá en práctica los conocimientos y las competencias adquiridas.
Así la intersección de este conjunto sería: R= A Ω B

Se sabe que las competencias se conforman por las características de personalidad que vinculan el éxito y es ahí donde volvemos al término talento.

El talento individual de cada persona está conformado por capacidades, las mismas que se presentan en tres planos: a)Los conocimientos b) las destrezas y c) las competencias.
Los conocimientos se adquieren mayoría de veces dentro de los años académicos de estudio. Las destrezas por su parte no son tan fácilmente desarrollables requieren una conexión directa entre el conocimiento aprendido y una acción. Las competencias por su parte son relacionadas directamente al cerebro, la personalidad y la percepción, un ejemplo de competencia podría ser la adaptabilidad al cambio, el autocontrol, etc.

La clave es la motivación que se brinda a cada empleado, la identidad que se imprima para el desarrollo de los objetivos y sobre todo el trabajo en equipo que es fundamental para la empresa.

Para concluir, el ámbito de desempeño se relaciona con el desarrollo del talento humano y con las competencias profesionales debido a que es la principal guía de evaluación manifestada en las empresas. Si sabemos cómo se desenvuelven los trabajadores a través del desarrollo de competencias solo allí podremos determinar una correcta evaluación de desempeño profesional.

CONCLUSIONES:
Se analizó las tres temáticas que dieron origen a este artículo científico llegando a las siguientes conclusiones:

El talento humano es la principal fuerza motriz que mueve las empresas, por lo tanto su cuidado y desarrollo depende de las motivaciones brindadas y de saber determinar sabiamente hacia donde queremos formar al profesional que tenemos con nosotros.

En relación a las competencias genéricas nos damos cuenta que se valora muchísimo el compromiso social, los conocimientos adquiridos, la capacidad para resolver problemas y las habilidades interpersonales encabezando el grupo de competencias relativas a los valores con los que cuenta el personal. Sin duda alguna, el saber explotar las competencias en los profesionales, mejora la eficiencia y la eficacia en las ejecuciones administrativas. Por último el desempeño como factor de evaluación, dentro de las empresas y organizaciones optimiza y mejora la retroalimentación en la que debe constar todo personal y en donde se analizan las competencias profesionales de cada empleado.

BIBLIOGRAFÍA
ALLES Martha, Construyendo Talento. Programas de desarrollo para crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Argentina. 2010
ALLES Martha, Desarrollo del Talento Humano. Basado en Competencias. Argentina. 2010
ALLES Martha, Desempeño por Competencias. Evaluación de 360ª . Argentina 2010.
MONCADA Fanny, Habilidades Operativas en la Gestión Empresarial. Texto Guía. Maestría en Gestión Empresarial. Loja 2012.

Ecuador replantea su estrategia de Marca Pais

En el Ecuador arrancamos en el 2004 con la aventura de lo que es Marca País. El claim era: "Ecuador, la vida en estado puro”. La marca fue posteriormente relanzada en el 2007 y en el 2010 se volvió a replantear la estrategia de la marca país, el cual es parte del Plan Integral de Marketing Turístico.
Freddy Ehlers, Ministro de Turismo, señaló durante una presentación que el logotipo está basado en: "el sol, en la tierra, en la biodiversidad, en los tejidos precolombinos, las flores, la fauna...hay gente que ve un sombrero de paja toquilla, los ojos humanos, la luz, los círculos, etc" posteriormente volvió a recalcar la gran diversidad de nuestro país y su colorido.
El posicionamiento de un concepto no es una cuestión de corto plazo. Un logo en constante cambio no llega nunca a fijarse en la mente del público. Solo después de que las audiencias vean con regularidad el logo y experimenten lo que la marca conlleva, entonces comenzaran a notarlo.
El Ecuador tiene urgencia por tener logros como país en el corto plazo y eso nos ha traicionado muchas veces ya que nos enfocamos en logros inmediatos, dejando de lado los objetivos que necesitan tiempo para ser logrados.
En cada periodo estamos recomenzando y borrando todo lo anteriormente hecho. Esperemos que esta nueva estrategia de Marca País no sea el caso.

¿Qué es una marca país?

Es tener una identidad, un nombre y una reputación.
En la coyuntura actual de globalización, es importante que los países se diferencien de otros y así poder competir en el mercado internacional.

Las marcas país reúnen características propias que las hacen únicas. En algunos casos, pueden ser una característica natural y en productos los que distinguen a una nación frente a otros mercados internacionales. Como ejemplo, podemos hablar del vodka que identifica a Rusia, la pizza a Italia, el whisky a Escocia y las hamburguesas a los Estados Unidos.

Finalmente los países son productos que las personas, las empresas y hasta otros países, consumen a través de tres frentes: Exportación, Turismo e Inversión.

Países como Australia, Nueva Zelanda, Croacia, España, Suiza, Argentina, entre otros, han entendido esta necesidad y han desarrollado sus propias marcas, las cuales responden a las necesidades inherentes de cada uno y les da un diferencial que les permite generar mayor desarrollo.

En los últimos años Ecuador ha registrado avances en diferentes aspectos como en la economía, indicadores de calidad de vida, entre otros. Todos los días, hay ecuatorianos que se destacan por sus logros empresariales, artísticos, deportivos y personales.

¿Por qué sirve una marca país?
Bueno, porque las percepciones de un país no siempre coinciden con la realidad y cambiarlas es muy difícil. Ecuador lo ha vivido. Si bien es cierto que su realidad ha cambiado un poco en estos últimos años, pero su imagen sigue siendo un tanto negativa en muchos lugares del mundo.

En cierta medida, como consecuencia de una equivocada percepción, el país deja de recibir millones de dólares por concepto de turismo, inversión extranjera y exportaciones. Estos tres sectores han crecido en los últimos años, pero lo harían aún más, si no tuviéramos la imagen de ser un país inseguro.

Debemos todos poner nuestro granito de arena para ayudar a cambiar la manera como el mundo nos ve y de igual forma ayudar a mejorar el reconocimiento de Ecuador en el mundo. Buscamos transformar los paradigmas que existen del país tanto en el interior como en el exterior, con el propósito de que se nos valore por lo que realmente somos.

“Las marcas de los países son un campo naciente en la intersección del mercadeo, la diplomacia pública, las relaciones internacionales y la estrategia política.” David Lightle

La Identidad y la Cultura Organizacional

Se mide bajo cuatro parámetros:

1) ¿Quién es?
2) ¿Qué hace?
3) ¿Cómo lo hace?
4) ¿Cómo lo comunica?

Y también por seis vectores. Repasémoslos:

1. Identidad Cultural.- Misión, visión, valores, servicios, conducta, actuación, comunicación y relaciones.
2. Identidad Verbal.- Es un sistema de signos. Son formas verbales originales y en el mercado no existen nombres parecidos o con los que se pudiera confundir. Constituye el “capital identitario” fundamental de la empresa.
3. Identidad Visual.- A partir del nombre, la identidad visual se desarrolla y abarca todas las producciones, posesiones, manifestaciones y comunicaciones de la empresa. Así los logotipos, los símbolos y colores distintivos asumen la función de la marca.
4. Identidad Objetual.- Es la personalidad corporativa, reflejada en los productos y en los objetos y los productos que identifican a la empresa o a la marca.
5. Identidad Ambiental.- Es la empresa como realidad arquitectónica: edificio, fachada, puntos de venta, puntos de atención, de gestión, de servicio y de exhibición.

Gestión de la cultura organizacional.- Existen varios enfoques de cómo se diagnostican, analizan y gestionan los componentes de la triada conformada por la comunicación interna, el comportamiento y el clima laboral pero ahora se permite seleccionar algunas metodologías y éstas son:

- La Comunicación organizacional.- Es la conducta y la manera de portarse e interrelacionarse con el grupo y el ambiente.

- El Clima organizacional.- Es el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en la organización.

- La Cultura organizacional.- Para el análisis de la cultura organizacional, se utiliza como parámetro la metodología de Great Place to Work en donde se puede medir la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, el orgullo de pertenecer a la institución y la camaradería.

Recordando la "Geometría de la Comunicación Empresarial" de Italo Pizzolante

Aprender a dibujar en 3D es algo que a todos nos gustaría. En esta propuesta que nos dejó hace algún tiempo Italo Pizzolante se agrupa la teoría y la práctica bajo tres conceptos:

a) La cultura
b) La identidad y
c) La imagen

Cultura corporativa.- Son particulares formas de ser y hacer empresa que posee la organización como un todo: capital humano, físico y social. Es desarrollar el diseño estratégico y planificado de la reputación que esperamos tenga la empresa.

Identidad.- Es la “arquitectura estratégica” de esa personalidad que tiene la empresa.

Imagen.- En base a esto, vamos a dibujar en forma correcta y oportuna la empresa que deseamos ser en la mente de aquellos que nos rodean y de esa manera permitir que la reputación agregue valor a nuestro plan de negocios con RSC.

Pero además nos habla de otros tres conceptos, y los compara cual si fueran el hogar donde vivimos:

Entorno.- Es la superficie que rodea a la empresa, sus públicos objetivos. Como por ejemplo es lo que podemos ver cuando sin salir de casa podemos ver lo que nos rodea.

Contorno.- Es la línea que separa a todos aquellos que “formamos parte de” de “todos aquellos que nos rodean”. Es la línea que delimita lo que es nuestro hogar y lo que hay afuera. Es la línea continua, formada por puntos infinitos de rasgos que caracterizan a la empresa: valores de compromiso, ética personal, transparencia en las acciones, coherencia en el comportamiento público, entre otras características. Forma parte del ser de la empresa. Podemos decir también, que es la parte que se siente y hasta la actitud que se ve o se toca de la cultura corporativa.

Dintorno.- Es como nuestra “casa adentro ”. Es el volumen que encierra a la cultura, es decir la forma de ser y hacer de la organización, cuyo contenido racional es el reflejo de sus colaboradores.

¿Qué es realmente Imagen Corporativa?

Aunque en muchas organizaciones hay quienes creen dominar este concepto, debemos recordar que la Imagen Corporativa es la consecuencia del trabajo comunicacional de una empresa en su conjunto. Tanto de los colaboradores como de sus labores diarias.
Aunque sabemos que cada institución o empresa posee una identidad propia –que la diferencia claramente en el mercado- no debemos olvidar que los procesos de comunicación deben realizarse con el objetivo de generar una imagen positiva.
Imagen es entonces, el resultado del proceso de percepción, interpretación e interiorización que realizan los públicos objetivos de una organización, dentro del marco de sus labores comunicacionales, pudiendo ser la imagen estratégicamente planificada o involuntariamente generada.

Si una organización trabaja con criterios de Comunicación Corporativa tendrá sus respectivos procesos de comunicación interna y externa, todos apuntando hacia una misma visión. Es decir, no solo tener los mejores productos sino precios competitivos y la mejor atención al cliente.
Cuando no se atienden todos estos aspectos, empiezan a presentarse problemas en la imagen. Y a veces es porque la Gerencia de Imagen Corporativa sabe la seria responsabilidad que tiene pero no la comunica y como esta responsabilidad es compartida con otras personas, a veces esas otras personas no saben el compromiso que tienen en las manos.

Una empresa que solo tiene en mente vender y vender genera “ruidos”. Estos ruidos se pueden manifestar en el acoso que sufre el posible comprador cuando va a una tienda o almacén (y tiene junto a él un vendedor esperando alguna pregunta o diciéndole qué busca); o todo lo contrario al poco interés de los vendedores; o a la lentitud para responder a los requerimientos del cliente. Todas estas situaciones son acciones comunicacionales involuntarias de los trabajadores que tienen como resultado “imágenes” ante los públicos externos que con toda seguridad no son positivas y deterioran los mensajes que publicitariamente podría estar trasmitiendo la empresa. La Imagen Corporativa se genera entonces con cada acción o inacción de la empresa.

Otro error muy común es confundir los elementos de la Identidad Gráfica con Imagen Corporativa. El logo, el isotipo, la grafía, los colores, las formas que identifican las marcas, productos o la razón comercial son elementos de la identidad gráfica de la organización. Es como la “manera de vestirse y mostrarse” ante la sociedad. Todos podemos elegir ser muy vistosos, elegantes, llamativos o sobrios en nuestra manera de vestirnos, del mismo modo toda empresa busca cómo quiere lucir.

El poseer una impecable identidad gráfica no implica que la imagen que la empresa genere sea siempre positiva, ya que sus comportamientos pueden estar generando reacciones negativas en los clientes, proveedores y relacionados tal como la elegancia al vestir no es sinónimo de buenos modales al tratar a la gente.

La Gerencia de Comunicaciones con criterios de Comunicación Corporativa es definitivamente la estrategia adecuada que encaminará al éxito de las organizaciones del siglo XXI. El que una empresa o institución se resista a darle la importancia adecuada es dejar el camino abierto para la competencia.

Seis aplicaciones más para Facebook

Definitivamente Facebook es una red social que nos gusta. Por eso es importante saber cuáles son algunas de las aplicaciones que existen allí. Por ejemplo: el perfil de los usuarios, las opciones de campaña, las opciones para elaborar una buena estrategia en Social Media y así no solo nos quedaremos con la creación de un perfil.

A continuación, Roberto Carreras nos recuerda el Directorio de Aplicaciones que podemos encontrar en la página de Facebook:

1. Poll: es la principal aplicación de encuestas para Facebook. Te permite agregar encuestas a tu perfil o bien a una página corporativa, además de editarlas con etiquetas html.
2. Professional Profile: interesante herramienta cuando mezclamos amigos y contactos profesionales, ya que crea una nueva pestaña enfocada al perfil profesional.
3. Lexico: interesante para saber lo que los usuarios de Facebook comentan en los muros
4. My LinkedIn Profile: permite incluir un logo de LinkedIn en diferentes formatos en tu página principal con acceso directo a tu perfil de LinkedIn.
5. TweetPo.st: permite llevar el contenido de Twitter a Facebook pero aportando un valor añadido. Normalmente no tenemos los mismos “amigos” en una y otra red, por lo que los mensajes de Twitter (RT, @…) pueden resultar extraños para los usuarios de Facebook. Lo que hace es traducir el código lingüístico y formal de Twitter al propio de Facebook.
6. SlideShare: esta aplicación nos permite integrar, tanto en pestaña nueva como en la página de nuestro perfil, todos los documentos que actualizamos en SlideShare.